对于企业来说，公司股权是非常“稀有”的资源，决定授予员工股权激励后，要把股权给到真正对公司有价值的员工。具体来说，这里包括三个方面：发给谁、怎么发，以及发多少。在腾讯咨询与富途安逸联合出品的《ESOP方案设计攻略》课程中，腾讯咨询总监、股权激励专家樊华 Lavender就以上问题给出了自己的建议。

▎员工股权激励分配方案之发给谁？

员工股权激励发放最核心的原则是，给那些看好公司未来，并且愿意陪公司一起成长的人。早期团队人少事多，每个人都是核心骨干，这时会考虑增大激励范围让每个人都有创业主人翁的心态，有利于提升团队凝聚力。当公司人数越来越多，更重要的就是识别和留住那些有能力、有潜力的人才。

从腾讯咨询的调研数据来看，只有不到3%的调研公司实施了全员持股，且并不是每位员工都持股，而是每个层级的员工都有机会持股，而近七成的公司将激励对象聚焦在高级管理、中层核心岗位，以及专业技术骨干上，因为他们更了解公司的发展，更需要具备长期思维，也会更认可股份的价值。如何去识别和选择Key Person呢？

从公司发展阶段来看：

0-1的初创期：更为看重的是个人能力和对公司的重要性，这时的员工股权激励范围相对较大，除了中高层，重要的员工也会参与其中，甚至在更早期一个都不能少时覆盖全员；

到了1-n的发展期：往往会结合人才盘点，从个人的绩效、重要性和潜力上识别关键人才，激励范围开始收窄；

进入n-x成熟期时：更多基于职级和绩效，结合对人才潜力、重要性的综合盘点识别关键人才，激励范围会十分聚焦。

▎员工股权激励分配方案之怎么发？

企业创始团队往往求贤若渴，如何避免一次发太多，却发现人看走眼的情况？

一定的入职授予加上后续业绩追加授予，是一个很好的方式，同时，除了任职时间外，可以设定一些业绩目标或里程碑作为条件，分期归属，激励高管为了公司长期的发展而努力。要知道激励也有疲倦期，和一次到位相比合适的场景和频次更能有助于保持激励感受。

▎员工股权激励分配方案之发多少？

明确了员工股权激励发给谁，怎么发，接下来就是发多少。这里包括两点：总量规划，个量计算。

在总量规划上，公司如果确实打算做员工股权激励，那就应该早些把股权预留出来。通常会先预留出10%-20%的股权用来支撑未来的股权激励动作，随着不断融资稀释，到上市时股权池的规模一般在8%-15%。上市后，许多公司还会每年释放1%左右的股权来激励员工。

至于标的股票的来源，上市前多为创始人自己出让，或由其他股东集体稀释而来，上市后则可以通过定向增发或股份回购等方式来实现。

总量确定了，接下来就是具体每个员工的激励额度。激励额度的确定和沟通一般有两种方式，一个是价值沟通法，一个是股数沟通法。

价值沟通法一般用于公司发展至市值较为明确的阶段，比如上市后，或是非上市公司进入市场价值更为显著，预期估值更为明确的阶段，如C/D轮以后；

股数沟通法一般用于公司初创期，早期发展时公司价值不确定，未来估值难以预期，更多通过股数和占比来分配和沟通激励额度。

公司刚刚成立时，钱比股权贵，为了吸引优秀的合伙人，可能给到1%，甚至更多的股权，而到了公司发展中后期，股权就比钱更珍贵了，这时，就要根据公司市值以及未来的增长预期平衡钱和股权，决定股权的授予量了。

另外，根据腾讯咨询调研我们发现，企业在进行员工股权激励个量分配时，对于内部公平性的关注度要远高于外部竞争力，正所谓不患寡而患不均，公平公正的分配规则本身就是一种激励。

通常情况下，员工个人的表现以及岗位的重要程度会成为激励分配的主要参考标准，个人表现上可以用薪酬水平、工作年限、绩效考核作为权重参考来分配比例。

岗位重要性上，除了职级，部门也会扮演重要的角色，每个公司所倚仗的重要部门，理应获得更多的股权激励，这取决于公司是科研驱动、技术驱动，还是运营驱动。

比如对于互联网公司来说，产品研发团队往往分配更多的股权，对于生物医药等科研公司，研发成果，如个人达成PCC（达到临床试验标准的化学靶向研究）数量与质量会是重要的考量因素等。

当然，以上所说绝不是一个通用标准，员工股权激励方案的设计是一个定制化的过程，每家公司的股权结构不同，创始人或董事会的激励理念不同，对应的方案也会不同。

慷慨如任正非，可以把员工持股比例定在99%，但华为的做法有其特殊性，即使你非常认可其理念，如果你的目标是冲击IPO的话，也很难照单全收。

创业公司，人才是最重要的资源，股权激励对于人才不只在于发放，更重要的是如何通过科学的设计、合理的匹配发挥激励最大的价值，这样才能让人才与公司一起走得更远。