股权激励工具选择哪个比较好?股权激励工具对比优缺点分析

随着上市造富神话被媒体普遍报道,股权激励已经成为大家耳熟能详的名词。但这项“标配”看起来容易,真正实操起来,其中还有非常多的门道。

 

比如如何选择合适的股权激励工具,一直都是企业股权激励方案设计的重点和难点。

 

在腾讯咨询与富途安逸联合出品的《ESOP方案设计攻略》课程中,腾讯咨询总监、股权激励专家樊华 Lavender就以上问题给出了自己的建议。

 

本期分享嘉宾:

樊华,腾讯咨询总监、股权激励专家

 

股票期权、限制性股票、员工持股,

应该选择哪种股权激励工具?

 

如果你有了解过股权激励,会知道目前主流的股权激励工具有三种:

 

  • 股票期权,赋予员工的一种可以以一定行权价购买公司股票的权利;

  • 限制性股票,直接授予员工公司的股票,但仅在满足限定条件后,员工方可拥有股票对应的权利(如分红、出售),并从中获益;

  • 员工持股,员工直接出资投资于公司,持有公司股票,像股东一样享有股票对应的权利和风险。

 

 

在区分三种股权激励工具的本质时可以抓住两个特征:有无成本、出资时点。

 

有无成本:员工持股和期权对员工而言都有出资成本,且期权的出资价格往往更接近于激励授予时的公司股价;而限制性股票大多无需出资或出资价格很低,可以理解为员工用时间或业绩换取奖励。

 

出资时点:员工持股是在激励授予时就要出资,出资时点在前,风险更高绑定更强,而期权是在激励授予后员工真正行权购买公司股票时才出资,出资时点在后,灵活性更高。

 

 

了解了三种股权激励工具的本质特征,在应用时可以基于这些特征和它们展现出来的气质与激励场景进行匹配:

 

▎股权激励工具之授予即出资的员工持股:果敢坚定

 

员工持股优势在于直截了当地建立了员工与公司的利益一致性,员工的投入感也会更强。劣势是对于员工来说需要事先出资,存在投资风险。

 

对公司来说也需要在员工出资后就完成股份交割,中途一旦有员工退出又要进行股份变更,虽然很多公司会采用持股平台来管理和操作,减少公司层面的股权变动,但如果进入退出频率较高,也会给持股平台的内部转让退出和工商变更带来很多的工作量。

 

因此员工持股并不是一个高频授予的方式,它的出现通常都会有一些明显的时点或事件特征,比如初创时老员工跟随创始人创业或集团孵化新业务,信任基础越高,员工接受度越高;再比如临近上市股改时,配合股权结构的梳理一起进行。

 

 

▎股权激励工具之股票期权:灵活向上

 

授予员工期权,他们获得的是一个自由选择的权利,虽然行权时要出资,但是在满足归属条件以后是否行权、何时行权都可以由员工自行选择,只要不超过行权有效期就好。

 

其次,在员工行权之前公司不需要做股份的交割,对于非上市公司来说操作更加灵活。

 

最重要的是,它鼓励增长、分享增值的特性正好符合了创业公司快速成长、追求增长的发展阶段和导向,所以,股票期权非常适合早期创业公司和快速发展的公司。

 

 

▎股权激励工具之限制性股票:保守稳健

 

由于授予价格较低或基本为零,对被激励对象来说限制性股票保障性更强,与员工持股和期权相比,在授予股数相同的情况下,可能获得的激励收益也更高。

 

但过于稳定的收益方式很容易使得激励对象过于关注现值,增长动力不足,且公司支付成本较高,所以此类工具更适合进入稳定期,基本盘较大,增长空间有限的公司。

 

另外,一般来说,限制性股票授予时或限制性股票单元解锁时就需要进行股份交割,对于非上市公司来说操作相对复杂,灵活性较低。

 

同时,对于员工来讲,无论限制性股票还是限制性股票单元,一旦解锁就需要缴税,如果当时公司股票还不具备流通性,员工很可能面临的是在没有交易条件的情况下先出资承担税务成本。因此,这也是除了稳定性和保值性以外,限制性股票或股票单元更多应用于上市公司的原因之一。

 

 

激励是一个复杂的场景,到底选择哪种股权激励工具关键看公司所处的发展阶段、想要传递的激励导向以及希望达成的激励目的。有时为了达到更丰富的激励目的,公司还可以对不同群体使用不同的激励工具,或是对同一激励对象采取激励组合的方式实现更好的效果。

 

机构简介:

腾讯咨询是面向腾讯投资企业,专注于CEO和组织成长的腾讯投后服务团队。作为投后增值服务之一,腾讯咨询在CEO分享会、高管团队建设、组织管理机制三个方面为被投企业提供相关支持,助力企业家和组织成就卓越。股权激励机制是组织管理机制中的重要部分,腾讯咨询通过产品、咨询、项目等多种方式帮助企业建立、优化和完善股权激励机制,实现对核心人才的持续激励和保留。

 

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